Este macroproceso tiene como fin desarrollar un sistema que permita incentivar, motivar y satisfacer las necesidades de los empleados, buscando la sostenibilidad y mantenimiento de los mismos dentro de la organización y aportando al desarrollo de las necesidades que surgen en ella. Su objetivo principal es la búsqueda de equilibrio entre las personas y la capacidad de la organización, para lo cual desarrolla los siguientes procesos: Compensación y Estructura Salarial, Incentivos y Beneficios, Higiene y Seguridad Industrial, y finalmente, Calidad de Vida Laboral.
COMPENSACIÓN Y ESTRUCTURA SALARIAL
El termino compensación se utiliza para designar todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo como empleados de una empresa.
Las compensaciones pueden ser:
Directas: cuando el empleado recibe el pago de su trabajo en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones.
Indirectas: cuando recibe toda clase de recompensas que están incluidas dentro de las directas como vacaciones, gratificaciones, horas extras, seguros etc.
ESTRUCTURA SALARIAL
Las estructuras salariales se basan en los métodos de valoración de cargos cualitativos o cuantitativos que ordenan los puestos de trabajo, ya sea de forma individual o grupal, dentro de unas categorías predeterminadas, fundamentados en un juicio o estimación general de todas las características del puesto; para ello se consideran factores comunes y básicos al conjunto de puestos, tales como: educación y experiencia para su desempeño, complejidad de las funciones, niveles de responsabilidad y esfuerzo. Existen métodos de valoración de cargos cualitativos y cuantitativos. Los métodos de valoración cuantitativos consideran el puesto de trabajo de acuerdo con las características y requisitos esenciales, denominados factores, que son valorados por separado. Entre los métodos cuantitativos encontramos el método de comparación por factores, el método de evaluación por puntos o método de evaluación por factores y puntos, el método de perfiles.
INCENTIVOS Y BENEFICIOS
Son medios indispensables de complemento y apoyo, proporcionados y financiados por la empresa para estimular y mantener la fuerza de trabajo. Los incentivos son los suplementos financieros o no financieros que reciben los trabajadores por un mejor desempeño, y según estos son muy variados y su elección se hace, en muchos casos, en función del sector o actividad de la organización, y pueden llegar a ser únicos.
Los beneficios y servicios algunas veces son considerados compensación indirecta a los empleados; sin embargo, son una gran inversión que hacen las empresas para motivar, desarrollar y mantener a su personal.
Las prestaciones son recompensas colectivas que proporcionan seguridad económica y física a los empleados y a los miembros de su familia, estos se clasifican, según sus exigencias, en beneficios legales y beneficios espontáneos. Los beneficios legales son los exigidos por la legislación laboral del país o los acorda dos en convenciones colectivas de trabajo, tales como las vacaciones, la pensión, las cesantías, las primas de bonificación, aporte a la salud y riesgos profesionales y las horas extras.
HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL
Este proceso complementa los procesos de compensación y busca el bienestar de los empleados, ya que las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo provocan enormes prejuicios a las personas y a las organizaciones, en términos de costos humanos, sociales y financieros. Por ello, es importante que el área de gestión humana tenga como uno de sus objetivos la reducción y prevención de accidentes en el trabajo a través de la higiene y seguridad Industrial.
HIGIENE: es la disciplina dedicada al reconocimiento, evaluación y control de aquellos factores y agentes ambientales originados en o por el lugar de trabajo, que puedan causar enfermedad e ineficiencia entre los trabajadores o entre los ciudadanos de una comunidad.
SEGURIDAD INDUSTRIAL: es considerada como el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas utilizadas para prevenir accidentes y eliminar las condiciones inseguras del ambiente, instruyendo o convenciendo a las personas sobre la necesidad de implantar prácticas preventivas.
CALIDAD DE VIDA LABORAL
Esta representa el grado de satisfacción de las necesidades personales de los miembros de la organización mediante el trabajo. Dado que las emociones afectan la productividad y efectividad de la organización, la manera como se perciba la calidad de vida laboral, podrá influir positiva o negativamente en el desarrollo y efectividad de la organización.
CLIMA ORGANIZACIONAL
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.
Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.
RIESGOS PSICOSOCIALES
